Mit Urteil vom 16.05.2007 (Aktenzeichen 8 AZR 709/06) hatte das Bundesarbeits-gericht entschieden, daß in Mobbingfällen die Ausschlußfrist, innerhalb der die Ansprüche geltend gemacht werden müssen, wegen der systematischen, sich
aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbinghandlung beginnt.
Die nunmehr im vollen Wortlaut vorliegenden Entscheidungsgründe enthalten über diese Aussage hinaus weitere für Mobbingbetroffene und ihre Berater bedeutsame Ausführungen.
Das Bundesarbeitsgericht mußte sich zunächst mit der in Rechtsprechung und Fachliteratur streitigen Frage beschäftigen, ob Ausschlußklauseln nur für Ansprüche wegen Verletzung von Gesundheit und Eigentum gelten oder auch für Ansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieses umfaßt auch den sogenannten Ehrenschutz gegen unwahre Behauptungen, herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen sowie den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung durch Andere und ist daher für Mobbingfälle in besonderem Maße relevant (Allerdings führt diese Definition des Ehrenschutzes dazu, daß materielle Schäden wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts nur in Ausnahmefällen auszugleichen sind). Der Senat kommt hierbei zu dem Ergebnis, daß auch Ansprüche aus der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts von Ausschlußfristen erfaßt werden. Seiner Begründung, daß Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung von Gesundheit oder Eigentum ebenso wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht verfassungsrechtlichen Schutz genießen und dieses daher nicht gegenüber jenen privilegiert werden dürfe, ist zuzustimmen.
Im Rahmen seiner Ausführungen zum Beginn der Ausschlußfrist macht daß Bundesarbeitsgericht einige grundsätzliche Ausführungen zum Thema Mobbing, indem es darauf hinweist, daß Mobbing kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage ist, sondern als tatsächliche Erscheinung dahingehend rechtlich zu würdigen ist, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder Rechtsgüter im Sinne der §§ 823 ff BGB verletzt worden sind.
Die im Kern übereinstimmenden Definitionen des 7. Senats des Bundesarbeits-gerichts („systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“) oder des Thüringer Landesarbeitsgerichts („fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer überge-ordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind
und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“) zeigen bereits, daß es um die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozeß gehe. Rechtlich betrachtet geht es damit um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne.
Diese Prozeßhaftigkeit führt dann dazu, daß auch einzelne zurückliegende Handlungen in die Betrachtung einzubeziehen sind und nicht etwa nach einer gewissen Zeit unberücksichtigt bleiben können. Entscheidend ist, ob ein innerer Zusammenhang besteht.
Kern der Entscheidung ist die Aussage des Gerichts, daß die Ausschlußfrist in Mobbingfällen regelmäßig erst mit Abschluß der letzten vorgetragenen Mobinghandlung beginnt. Zu Recht weist das Bundesarbeitsgericht zur
Begründung darauf hin, daß es im Widerspruch zu der vorstehend beschriebenen Prozeßhaftigkeit stehen würde, wenn man den Lauf der Ausschlußfrist mit jeder einzelnen Mobbinghandlung beginnen lassen wollte.
Im weiteren stellt das Bundesarbeitsgericht kurz die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abzuleitende Verpflichtung dar, seine Arbeitnehmer vor mobbing-bedingten Verletzungen ihrer Persönlichkeitsrechte zu schützen, stellt aber fest, daß in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Einzelfall die Beklagte nicht hiergegen verstoßen hätten, weil ihnen die Kenntnis von den Verletzungen der Rechte des Arbeitgebers gefehlt habe und sie davon ausgehen konnten, es habe sich lediglich um sachliche Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten gehandelt.
Insoweit wertete das Gericht die von einem den Kläger vertretenden Mitbewerber des VPSM an den Arbeitgeber gesandten Schreiben als ausschließlich allgemein gehalten und ohne ausreichenden Bezug zum Einzelfall. Sie wären deshalb nicht geeignet gewesen, eine Haftung des Arbeitgebers herbeizuführen. Die Entscheidung zeigt damit auch, daß es für Betroffene wichtig ist, qualifizierte Berater zu haben.
Zur Vermeidung von Haftungsrisiken folgt hieraus für uns als Berater die Notwendigkeit, dem Arbeitgeber die Tatumstände so detailliert vorzutragen, daß
dieser darauf reagieren kann, um dem Betroffenen in einem ggf. notwendigen Gerichtsverfahren alle Anspruchsgrundlagen zu erhalten
Das Landesarbeitsgericht Hamm, an das die Angelegenheit vom Bundesarbeitsgericht zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen worden ist,
muß deshalb nur noch eine Haftung des Unternehmens für das Verschulden seiner Mitarbeiter als Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB prüfen. In diesem Zusammenhang sieht das Bundesarbeitsgericht eine Zurechenbarkeit nur dann als gegeben an, wenn die Erfüllungsgehilfen dem Betroffenen gegenüber Weisungsbefugnisse haben, für Angriffe auf gleicher Ebene soll der Arbeitgeber dagegen nicht verantwortlich sein.
Diese Aussage ist jedoch abzulehnen, denn sie übersieht, daß auch die hierarchisch gleichgeordneten Kollegen des Betroffenen dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen und gehalten sind, mit diesem zum Wohle des Unternehmens zusammenzuarbeiten. Das Gericht widerspricht damit der von ihm zuvor zitierten Rechtsprechung und Lehre, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch Kollegen oder Dritte zu schützen hat. Im Hinblick auf die in der Praxis häufigen Überschneidungen von Mobbing und Diskriminierung spricht auch die Regelung des § 12 Abs. 3 AGG, die den Arbeitgeber zur Ergreifung von geeigneten Maßnahmen bei Diskriminierung durch Beschäftigte verpflichtet, gegen diese Aussage des Bundesarbeitsgerichts.
Im Zusammenhang mit der Haftung für Verrichtungsgehilfen nach § 831 BGB weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, daß die Rechtsgutsverletzungen in Ausführung
und nicht bloß bei Gelegenheit zugefügt sein müssen. Da es insoweit
um dem Landesarbeitsgericht obliegende Wertungen geht, mußte das Bundes-arbeitsgericht diese Thematik im nicht weiter vertiefen. Es muß deshalb einer weiteren Entscheidung vorbehalten bleiben, die Begriffe „in Ausführung“ und „bei Gelegenheit“ voneinander abzugrenzen. Dabei wird man der gestiegenen Bedeutung sogenannter Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktmanagement und Motivationsfähigkeit entsprechend den Begriff „in Ausführung“ weit auszulegen haben und insbesondere auch Angaben in Stellenbeschreibungen, Stellenanzeigen etc. im Rahmen der Beweiswürdigung zu bewerten haben.
Kritisch beurteilt das Bundesarbeitsgericht offensichtlich die vom Präsidenten des Thüringer Landesarbeitsgerichts Wickler vertretenen Positionen. Bedeutsam ist dies insbesondere bei den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Beweislast. Das Thüringer Landesarbeitsgericht möchte hierzu den Grundsatz,
nach welchem der Arbeitnehmer als Gläubiger die Pflichtverletzung zu beweisen hat, modifizieren und darauf abstellen, daß mobbingtypische medizinische Befunde als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen angesehen werden kann, wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen besteht.
Das Bundesarbeitsgericht hält den Begriff „Konnexität“ für zu unbestimmt und meint, das Thüringer Landesarbeitsgericht mache die Vermutungsfolge (Vorliegen der Mobbinghandlung) zur Voraussetzung des Vermutungstatbestandes. Eine Beweislastumkehr komme nur in Betracht, wenn der Schädiger gegenüber dem Geschädigten einen deutlichen Informationsvorsprung habe (wie etwa bei der Produzenten- oder Arzthaftung), nicht dagegen, wenn die Beweisnot an der fehlenden Aussagebereitschaft von Zeugen liege. Dieser Beweisnot könne - was das Landesarbeitsgericht Thüringen auch erkannt habe - durch Parteianhörung oder Parteivernehmung Rechnung getragen werden.
Entsprechend argumentiert das Bundesarbeitsgericht auch zur Frage der Kausalität zwischen Pflichtverletzung und Mobbingfolgen sowie eines ggf. vorliegenden Verschuldens bei der Organisationspflichtverletzung.
Mobbingbetroffene und ihre Berater werden also weiterhin mit Beweisschwierigkeiten zu kämpfen haben, dies bleibt unbefriedigend.
In praktischer Hinsicht führt die Qualifizierung des Mobbingbegriffs als tatsächliche Erscheinung dazu, daß das Bundesarbeitsgericht den grundsätzlich möglichen Anspruch auf Feststellung der Ersatzpflicht für zukünftige bzw. noch nicht bezifferbare Schäden, über die das Landgericht ebenfalls zu entscheiden haben wird, so auslegte, daß es ohne Erwähnung des Begriffs Mobbing um Schäden geht, die der Kläger „aufgrund der Verletzung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts im Zeitraum zwischen 1987 und 2002 erwachsen sind oder noch erwachsen werden“.
Es dürfte sich also generell empfehlen, von der Verwendung des Begriffs Mobbing nur sparsam Gebrauch zu machen und statt dessen konkrete Verletzungshandlungen vorzutragen.
Die Entscheidung kann im Volltext auf der Website des Bundesarbeitsgerichts (www.bundesarbeitsgericht.de) nachgelesen werden.
Berlin, den 3.10.2007
Stefan Rodenhäuser
VPSM-Fachverbund
Rechtsanwalt
Olivaer Platz 16
10707 Berlin
Tel: 030-884-2060
Fax: 030-884-20655
eine Überarbeitung / Skizzierung der Ausführungen des Herrn Rodenhäuser
von unseren Fachverbundsmitgliedern in Stuttgart:
Dr. Sandra Flämig Rechtsanwältin &
Martin Schlosser Arbeitsplatzkonflikt- und Mobbingberater
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