Rechtsanwalt Stefan Rodenhäuser Berlin empfiehlt als VPSM-Fachverbundsmitglied der unabhängigen Arbeitsplatzkonflikt- und Mobbingberatungsstellen / Experten sparsame Verwendung des Begriffs Mobbing anlässlich des aktuellen BAG-Urteils (Aktenzeichen 8 AZR 709/06) zu Schadenersatzansprüchen wegen Mobbing.

Das BAG hat im Mai 2007 (8 AZR 709/06, www.bundesarbeitsgericht.de) entschieden, dass in Mobbingfällen die Ausschlussfrist erst mit der letzten Handlung beginnt.

Die Entscheidung enthält darüber hinaus weitere bedeutsame Ausführungen.

Schadenseratz- und Unterlassungsansprüche wegen Gesundheits-,
Eigentums- und Persönlichkeitsrechtsverletzung können nun geltend
gemacht werden, auch wenn einzelne Schikanen länger zurückliegen.

Das Persönlichkeitsrecht ist bei Mobbing stark betroffen, denn unwahre Behauptungen, herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und
Verhaltensweisen verletzen dieses Recht.

Das BAG definiert Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren
oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“.
Bei Mobbing geht es also um die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte zu
einer Verletzungshandlung. Es wäre daher, so das BAG, widersprüchlich,
wenn man einerseits von einem Gesamtprozess spricht und andererseits
bei der Ausschlussfrist an die einzelne Mobbinghandlung anknüpft.

Der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kommt in Mobbingprozessen eine besondere Bedeutung zu. Aus ihr ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer vor Verletzungen ihrer Persönlichkeitsrechte zu schützen. Aus Sicht des BAG muss der Arbeitgeber aber nur für das Verschulden des Mobbers einstehen, wenn dieser hierarchisch über dem Betroffenen steht. Bei Angriffen auf gleicher Ebene soll der Arbeitgeber dagegen nicht haften. Dies widerspricht der allgemeinen Ansicht in Rechtsprechung und Fachliteratur. Denn der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Schädigungen durch Kollegen oder Dritte schützen. Die Ansicht des BAG wird auch nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gedeckt. Danach muss der Arbeitgeber bei Diskriminierung zwischen Kollegen Maßnahmen zu ergreifen, die die Diskriminierung beenden.

Kritisch beurteilt das BAG die Positionen des LAG Thüringen hinsichtlich der Beweislast. Grundsätzlich gilt: wer etwas haben möchte, trägt die Beweislast. Für das LAG Thüringen genügen mobbingtypische medizinische Befunde als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen.

Eine Beweislastumkehr kommt laut BAG hingegen nur in Betracht, wenn der Schädiger gegenüber dem Geschädigten einen deutlichen Informationsvorsprung hat. Beweisnot und fehlenden Aussagebereitschaft von Zeugen genügen nicht.

Entsprechend gilt für die Frage der Kausalität zwischen Pflichtverletzung und Mobbingfolgen: ein ärztliches Attest beweist noch nicht, dass ein bestimmtes rechtswidriges Verhalten die Erkrankung verursacht hat.

Mobbingbetroffene und ihre Berater werden also weiterhin
mit Beweisschwierigkeiten zu kämpfen haben,
dies bleibt unbefriedigend.

Ursprungstext von:
Stefan Rodenhäuser Rechtsanwalt Berlin 3.10.07

überarbeitet von:

Dr. Sandra Flämig Rechtsanwältin Stuttgart
& Martin Schlosser Konflikt- und Mobbingberater Stuttgart 9.10.0