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Mobbing erkennen und begegnen
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von Lothar Drat


Koordinator des Fachverbundes der unabhängigen Arbeitsplatzkonflikt- und Mobbingberatungsstellen / Experten im VPSM und Leiter der Wiesbadener Beratungsstelle „Balance“

Modebegriff Mobbing? Leider ja!
Dennoch ist Mobbing nach wie vor kein Kavaliersdelikt. Das systematische Schikanieren von Mitarbeitern und Kollegen führt bei den Betroffenen zu Krankheit und Depression. Aber auch das Team und die Einrichtung leiden, wenn ungelöste Konflikte ein bedrohliches Ausmaß annehmen.

Im Unterschied zu normalen Konflikten am Arbeitsplatz sind von Mobbing Betroffene über einen längeren Zeitraum systematisch betriebenen Angriffen, Demütigungen, Beleidigungen und psychischer Gewaltanwendung ausgesetzt. Im Durchschnitt ist jeder vierte Mitarbeiter einmal im Berufsleben von solch einem Prozess betroffen. Im Sozial- oder Gesundheitswesen ist das Risiko allerdings noch höher, gemobbt zu werden. Unabhängig von der Ausgangsposition gerät der oder die Betroffene in aller Regel in die Unterlegenheit und verliert als Folge des Prozesses häufig weit mehr als nur den Arbeitsplatz.
Mobbing bezeichnet also einen komplexen psychosozialen Prozess mit vielfältigen Ursachen und Folgen. Als Ursachen-Bündel erkennen wir zumeist Störungen in den Bereichen der Arbeitsorganisation, der Leitung und Supervision der Arbeit und in der Sozial- und Handlungsdynamik der Gruppen. Daneben spielen Persönlichkeitsanteile aller Beteiligten und ungünstige gesellschaftliche Rahmenbedingungen – wie etwa die Zunahme der Gewaltbereitschaft – eine Rolle.

Psychoterror mit Folgen
Mobbing ist ein Prozess, dem sehr häufig ein Konflikt vorausgeht, der lange ignoriert, geduldet oder sogar gefördert wurde. Im Rahmen eines fehlenden oder schlechten Konfliktmanagements entsteht ein fließender Übergang zum Mobbing-Prozess, der in aller Regel aus Formen psychischer Gewaltanwendung – also indirekten Angriffen – besteht. Mobbing und Psychoterror addieren sich dann häufig mit Über- und Fehlgriffen der Personalverwaltung. Rechts- und Machtübergriffe führen zum Ausschluss aus der Arbeitswelt, oftmals einhergehend mit einer ärztlich-psychotherapeutischen Stigmatisierung auf Grund der Verwechslung von Ursache und Wirkung. Die Folgen sind unter anderem:

Für die Betroffenen:
* lang anhaltender und ständig zunehmender Stress mit adäquaten psychosomatischen, psychischen und ggf. körperlichen Erkrankungen;
* im fortgeschrittenen Stadium ernsthaftere Erkrankungen (posttraumatische Belastungsstörungen mit Gefahr des Übergangs in generelle Angststörungen), die zu andauernden und zum Teil nicht mehr umkehrbaren Persönlichkeitsveränderungen führen können;
* Verlust des Arbeitsplatzes und ggf. der Arbeitsmarktverwertbarkeit;
* Beeinträchtigung und/oder der Verlust privater Beziehungen.

Für die Arbeitgeber:
* Verschlechterung des Betriebsklimas;
* Minderung der Motivation und Leistungsbereitschaft und Reduzierung von Kreativität und Initiative;
* Schädigung des Ansehens:
* erhöhte Kosten durch Fehlzeiten und steigende Fluktuation durch innere Kündigung.

Für die Gesellschaft:
* beträchtliche Mehrkosten zu Lasten der Versicherungsträger und Steuerzahler;
* die Zunahme der Verrohung im zwischenmenschlichen Umgang und folglich im gesamtgesellschaftlichen Rahmen.

In Abgrenzung zu anderen Konflikten ist Mobbing ein Ausdruck innerbetrieblich eskalierter Konflikte, bei denen nahezu alle verlieren. Bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lösen wäre, nicht oder nicht mehr erkennbar ist. Wo systematisch gemobbt wird, entstehen Stress, Nervosität, Krankheit und innere oder tatsächliche Kündigung. Und das nicht nur bei den direkt Betroffenen.

Werteverlust der Gesellschaft
Persönlichkeitsmerkmale oder Charaktereigenschaften des Betroffenen fließen zwar in den Prozess ein, sind zumeist aber nicht die Ursache für einen Mobbing-Prozess. Grundsätzlich kann also jeder „Mobbing-Opfer“ werden. Auffallend jedoch ist der hohe Anteil von Betroffenen, die nicht selten ihre ausgeprägte Loyalität jahrelang unter Beweis gestellt haben, sich als besonders kreativ, innovativ und leistungsorientiert erwiesen haben.
Während in mehr als jedem zweiten Fall der Vorwurf erhoben wird, der oder die Betroffene sei psychisch krank (52 Prozent), rangieren das gezielte Verbreiten von Gerüchten (76 Prozent) und die bewusst falsche und kränkende Beurteilung der Arbeitsleistung (80 Prozent) in den oberen Rängen der Mobbing-Handlungen.
Betrachtet man Mobbing mehr aus dem Focus der Forschungsarbeiten zum Thema „Gewalt“, rückt der Verfall von Werten, Normen, Traditionen, Milieus und Glaubensvorschriften in den Vordergrund. Ehemals gültige und immer noch unverzichtbare Werte wie Respekt, Achtung, Solidarität und Zivilcourage werden zunehmend von „heiligen, systemtragenden Werten“ wie Erfolg, Stärke und Überlegenheit ersetzt. Personen mit höherem Bildungsniveau neigen in diesem Rahmen eher zu psychischer Gewaltanwendung.
Kostendruck, knapper werdende Mittel und die nachlassende Bereitschaft zum Dialog produzieren Stress und Verunsicherung für alle Beteiligten. Ein guter Nährboden für Mobbing, wenn sich dann noch geringe Führungskompetenzen und mangelnde Transparenz z. B. mit der Einführung neuer Management-Methoden paaren. Doch Mobbing ist kein unabänderliches Übel. Im Bereich der Prävention können schon Informations-Veranstaltungen sensibilisieren und somit verändernd wirken. In Fortbildungen bietet z. B. der „Verein gegen psychosozialen Stress und Mobbing“ zielgruppenorientierte Schulungen an, in denen sich theoretische Kenntnisse immer wieder mit Übungen an und zu authentischen Fällen abwechseln.
Diese Grundlagenseminare sind zugleich auch der mögliche Einstieg in die Weiterbildung zum Arbeitplatzkonflikt- und Mobbingberater. Dabei werden medizinische Sichtweisen für die Arbeit mit Betroffenen durch Fachärzte für Allgemeinmedizin, Neurologen/Psychiater und Fachärzte für psychotherapeutische Medizin vertieft und klinische Konzepte der stationären Arbeit mit Betroffenen vorgesellt. Notwendige juristische Kompetenzen vermitteln Anwälte. Erprobte Mobbingberater hinterfragen das gemeinsam vorhandene Know-how, um es weiter zu entwickeln. Praktische Erfahrungen werden parallel durch
begleitete Erstberatungen, Prozessbegleitungen oder die Teilnahme an Schlichtungs-, Vermittlungs- und Mediationsverfahren erworben.
Je nach Ausgangssituation und Wunsch des oder der Betroffenen wird in der Beratung mit begleitenden Ärzten, Juristen und Psychotherapeuten kooperiert. Der Prozess der Beratung und/oder der Berufswegebegleitung kann auch Coaching- bzw. Supervisionselemente beinhalten und den Partner als Mit-Betroffenen einbeziehen.

Fair-Play am Arbeitsplatz
Oberste Priorität in den Bemühungen des „Vereins gegen psychosozialen Stress und Mobbing“ hat der Bereich der Schlichtung, Vermittlung, Mediation. Die günstigste Voraussetzung hierfür ist die Errichtung betrieblicher Anlaufstellen mit dem möglichen Titel „Anlaufstelle für psychische Gesundheit und Fair-Play am Arbeitsplatz“. Solche Stellen sollten aus je einem geschultem Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter bestehen, die das jeweilige Vertrauen und den Respekt zumindest einer Seite genießen. Daneben sollte eine dritte unabhängige und neutrale Person oder Institution, die von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gleichermaßen als solche anerkannt wird, dieses Gremium vervollständigen. Betroffene von Arbeitsplatzkonflikten und Mobbing sollten sich wahlweise an eine Person ihres Vertrauens aus dem Gremium wenden können. Auf Wunsch der Betroffenen wird in der Anlaufstelle mit Zweidrittelmehrheit das weitere Procedere geplant und entschieden.

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