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{tab=Zielscheibe Mitarbeiter}

02/2002

Zielscheibe Mitarbeiter

 

Um keine Abfindung zu bezahlen, mobben Vorgesetzte ihre Mitarbeiter aus dem Unternehmen.

Dass sie sich damit selber schaden, dämmert ihnen nur langsam.

Wie sie beim Personalabbau fair bleiben können, müssen viele von ihnen erst lernen.
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Von Eva Engelken


„Wenn du mal eine Mitarbeiterin loswerden willst, musst du sie ständig kritisieren und überfordern. Irgendwann geht sie dann von selbst, oder sie macht so viele Fehler, dass du ihr kündigen kannst.“ Gleich an Stephanie Prells erstem Arbeitstag als Personalreferentin machte ihr der Abteilungschef klar, wie der Hase läuft. Die 31jährige nahm ihn nicht ernst – zumal das Software und Beratungsunternehmen aus NRW ständig einstellte, statt zu entlassen. Heute, 2 Jahre später, ist Prell schlauer – sie wurde selber von ihrem Chef aus dem Unternehmen rausgeekelt.

Von oben gemobbt wird häufig, wenn ein Unternehmen entlassen muss. „Steht etwas von Stellenabbau in den Zeitungen, klingen bei uns die Telefone“, sagt Lothar Drat, Sozialpädagoge der Mobbingberatung „Verein gegen psychosozialen Stress und Mobbing“. Bei ihm rufen Mitarbeiter sämtlicher Branchen an, in letzter Zeit besonders häufig ehemalige Bankangestellte. Ob Verkäufer oder Gruppenleiter, wer auf der Abschussliste steht, ist vor Mobbing nicht gefeit …

„Es gibt bei uns keine Kultur des Trennens“ stellt Thomas Böcker, Dipl. Psych. der Mobbingberatung Profile fest. „Dabei ginge es den Unternehmen besser, wenn sie sich auf faire Weise von ihren Mitarbeitern trennten.“ Würden sie von Anfang an mit offenen Karten spielen, wäre es für den Arbeitnehmer leichter, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren. So aber klebe er am Vertrag, auch wenn die Lage für beide Seiten unerträglich geworden ist.

Auch in Prells Firma hätte es anders laufen können. Unter dem Motto „Fit for growth“ hatte das Softwareunternehmen eine Unternehmensberatung engagiert. Schnell kam diese zu dem Schluss, dass Personal entlassen werden müsste, auch in Prells Abteilung. Statt dies offen zu kommunizieren, sprach ihr Vorgesetzter nur davon, einige aus der Personalabteilung zu versetzen. Die Personalreferentin hatte jedoch sofort das komische Gefühl, „dass er nicht die Wahrheit sagte“. Sie und ihre Kollegen vermuteten stattdessen, dass „in Wirklichkeit eine von uns würde gehen müssen“. Doch ganz sicher war sie sich nicht. „So beginnt Mobbing von oben“, sagt Böcker. Zuerst gäben die Chefs nur die halbe Wahrheit weiter, „ und dann knistert der Flurfunk“, erklärt der Berater. Für Prell begann ein Alptraum. Ihr Personalgespräch wurde überraschend vorgezogen und verlief nach ihrem Empfinden wie ein Tribunal. „Du fühlst dich dauernd zu unrecht kritisiert. Du rechtfertigst dich nämlich immer“, warf ihr der Geschäftsführer vor. Danach wagte die Personalreferentin es nicht mehr den Mund aufzumachen. Obendrein fiel Prells Zwischenzeugnis miserabel aus. Statt einer Gehaltserhöhung schlug ihr Chef ihr Seminare in Persönlichkeitsbildung vor. Ein Personalvermittler rief bei ihr an, um sie abzuwerben. Erst ein paar Tage vorher hatte ihr Vorgesetzter erklärt dies sei die beste Methode einen Mitarbeiter „rauszuloben“. „Ich ... übersah 2 Radarfallen“, erzählt sie. Den Aufhebungsvertrag, den ihr die Firma mittlerweile angeboten
hatte, unterschrieb sie trotzdem nicht: „Den Gefallen tue ich denen nicht“,
dachte sie sich. Keine ungewöhnliche Reaktion: Den Job aufzugeben kommt vielen Mobbing-Opfern einem Gesichtsverlust gleich. Mit ihrer Mobbingmethode hatten Prells Vorgesetzte das Gegenteil von dem erreicht was
sie ursprünglich wollte.

… Eine Firma, die derartige Methoden duldet oder sogar einsetze, habe es auf die Dauer schwer neue Leute zu finden. Ein Umdenken finde trotzdem erst langsam den Weg in die Köpfe der Verantwortlichen.

Mobbingberatungen für Führungskräfte:

www.VPSM.de

und Betriebskrankenkasse:

www.bkk.de

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{tab=Mobbing & Arbeitsrecht}

12/2000

 

Arbeitsrecht
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Der Arbeitgeber hat auf das Wohl und Wehe der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen, er muss den Arbeitnehmer auch vor Gefahren psychischer Art schützen. Insoweit besteht ein Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem Verhalten durch Kollegen oder Vorgesetzte, wobei der Arbeitgeber sich auch das Verhalten solcher Personen zurechnen lassen muss, die in seinem Namen handeln

(LAG Niedersachsen 16a Sa 1391/99 v. 3.5.2000)

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